Hablar de despido disciplinario o despido objetivo no es hablar de dos trámites parecidos. Aunque ambos terminan con la extinción del contrato, la causa, el coste y el riesgo legal cambian mucho. Por eso, una mala elección puede salir cara a la empresa y también perjudicar al trabajador si no conoce bien sus derechos.

Diferencias entre despido disciplinario o despido objetivo

Para muchas personas, podría tratarse de conceptos similares, sin embargo, tienen grandes diferencias entre sí.

Por un lado, el despido disciplinario se utiliza cuando existe un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores recoge supuestos como faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual o disminución continuada y voluntaria del rendimiento. La empresa puede comunicarlo sin preaviso, pero debe describir los hechos con claridad y poder acreditarlos si hay impugnación.

Si el despido disciplinario se declara procedente, no hay indemnización. Eso sí, el trabajador mantiene su derecho al finiquito y, si cumple los requisitos, puede acceder a la prestación por desempleo. En la práctica, esta vía parece más barata al principio, pero también puede generar más conflicto si la prueba no es sólida o la carta está mal redactada.

Qué es un despido objetivo

El despido objetivo responde a causas ajenas a una conducta sancionable del trabajador. Puede basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, así como en ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a cambios técnicos en el puesto, en los términos legales. Aquí la empresa debe entregar una carta con la causa, poner a disposición la indemnización legal y respetar, como regla general, un preaviso de 15 días.

En este caso, la indemnización mínima es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Además, durante el periodo de preaviso, la persona trabajadora tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo. Por eso, para el trabajador, el impacto económico inmediato suele ser menos duro que en el despido disciplinario.

La diferencia práctica que más importa

La primera diferencia entre despido disciplinario o despido objetivo está en la causa. En el disciplinario, la empresa acusa un incumplimiento grave. En el objetivo, el problema está en la situación de la empresa o en circunstancias del puesto, no en una conducta culpable del empleado. Esa diferencia cambia por completo la estrategia jurídica.

También cambia el dinero. Si el disciplinario sale bien, no hay indemnización. Si no se prueba, puede terminar en improcedencia, con el coste que eso supone. En el objetivo, el coste inicial existe desde el primer momento, pero la empresa puede ganar seguridad si la causa está bien documentada y el procedimiento se hace con rigor.

Qué debe valorar la empresa

Desde el punto de vista empresarial, no conviene elegir el despido por intuición. Un despido disciplinario mal planteado puede volverse en contra por falta de pruebas, por defectos en la carta o por una valoración judicial distinta de la gravedad. Un despido objetivo, en cambio, exige una base documental seria y un cumplimiento formal más estricto, pero suele ser más defendible cuando la causa existe de verdad.

Para muchas pymes, el error no está solo en la causa elegida, sino en la forma. Omitir datos, explicar mal los hechos o no cumplir los requisitos puede convertir una decisión aparentemente correcta en un problema mayor. Ahí es donde el asesoramiento laboral resulta clave, especialmente para empresas que necesitan actuar rápido sin asumir riesgos innecesarios.

Qué debe valorar el trabajador

Para el trabajador, distinguir entre despido disciplinario o despido objetivo es esencial. No solo por la indemnización, sino por la forma de defenderse. En ambos casos puede impugnarse la decisión y, con carácter general, el plazo es de 20 días hábiles. Además, en el disciplinario suele ser especialmente importante revisar si los hechos están concretados y si realmente encajan en una falta grave.

En el objetivo, la revisión suele centrarse en si la causa existe, si está bien acreditada y si la empresa ha cumplido con las exigencias formales. Firmar sin revisar o dejar pasar el plazo puede complicar mucho la defensa posterior. Por eso, tanto para empresa como para trabajador, conviene analizar el caso desde el primer momento.

Una decisión que conviene estudiar bien

En Serfisa Asesores, sabemos que este tema tiene mucho sentido porque afecta a dos perfiles muy concretos: empresas que necesitan actuar con seguridad y trabajadores que quieren saber si su despido está bien hecho.

Elegir entre despido disciplinario o despido objetivo no debería hacerse con prisas. Bien planteado, evita conflictos; mal gestionado, abre la puerta a costes y reclamaciones que podían haberse evitado.